Çalışan memnuniyetini ve bağlılığını belirleyen faktörleri artık iyi biliyoruz. Çalışan bağlılığına odaklı bir kurum kültürü, yönetim anlayışı ve yönetici ana değişkenler. Yani bu resme göre birilerinin çalışanla ilgili bir şeyler yapması gerekiyor.
Ancak olaya tersinden baktığımızda, çalışanların da kendilerini memnun edecek, işlerinden ve hayattan doyum alacak adımları atmaları gerektiğini, genellikle yapabilecekleri basit şeyleri bile yapmadıklarını söylemek mümkün. Hatta şunu bile söylemek mümkün: Hayatta ne yaparsanız yapın memnun olmayacak insanlar da var?
Bu grubun profili nasıl bir profil? Onları kişilik özellikleri açısından memnuniyeti yüksek olan gruptan ayıran özellikleri nedir? Bunu görebilmek için, birkaç yüz kişinin çalıştığı bir iş yerinde çalışanlara çalışan memnuniyeti anketi ve bir kişilik envanteri uyguladık.
Memnuniyet ve bağlılıkla ilişkisi olan kişilik özellikleri şöyle:
1. Problem Çözme Becerisi, Beğenilme ve Onaylanma İsteği, Empati, İnsanlara Duyulan Güven, Gerçekçilik ve Ekip Çalışmasına Yatkınlık.
2. Değişime Açıklık memnuniyeti düşüren bir faktör. Biraz şaşırtıcı gelse bile anlaşılabilir; çünkü değişimi arzulamak mevcut olanı eleştirmek demektir aslında.
3. Gerginlik ve Genel Endişe Düzeyinin yüksekliği de memnuniyeti olumsuz etkileyen faktörler.
Yukarıdaki tabloya baktığımızda şunu rahatlıkla söyleyebiliriz:
1. Çalışan memnuniyeti ve bağlılığına katkıda bulunan kişilik özelliklerini, kişinin geliştirdiği veya geliştirmeye ihtiyaç duyduğu “yetenekler-yetkinlikler” olarak ele alabiliriz.
2. Bunlar bir uçtan öbür uca değişemeseler bile, en azından birçoğu sorun olmaktan çıkacak miktarda, birkaç puan değiştirilebilir.
Bu değişim, İK’nın her gün kullandığı yöntemlerle sağlanabilir. Örneğin; Eğitimler (Yönetici Becerileri, Stresle baş Etme), Koçluk Eğitimi, Birebir Koçluk, Mentorluk ve Çalışana Destek gibi programlar pek ala yukarıdaki hedef kitleye odaklanabilir ve sonuç alınabilir.
Hemen altını çizelim: “Sonuç alınabilir” dediğimizde; Çalışan Memnuniyeti ve Bağlılığını arttırmaktan, dolayısı ile karlılık, verim, satış gibi iş sonuçlarını etkilemekten, yani paradan söz ediyoruz. Fred Luthens ve ekibinin bir çalışmasını özetleyecek olursak, ne demek istediğimizi daha iyi anlatacağız.
Fred Luthans Ph.D (Nebraska-Lincoln Üniversitesi İşletme Profesörü), pozitif psikoloji hareketinin etkisiyle pozitif örgütsel davranış üzerinde çalışmalar yapan bir araştırmacı ve akademisyen. Araştırmaları sonucunda Umut, Güven, İyimserlik ve Dayanıklılığın çalışanları daha üretken yaptığını gördü.
Luthans’a göre bu özellikler aslında birbiriyle bütünleşebilir, geliştirilebilir, ölçülebilir ve eğitimin de yardımıyla sürdürülebilir. Çalışanlar bu özelliklerini geliştirdiklerinde, karlılık ve verim gibi iş sonuçlarında, önceden tahmin edilebilir ve ölçümlenebilir değişim elde edilebilinir.
Luthens Umut, Güven, İyimserlik ve Dayanıklılık gibi özellikleri “Psikolojik Sermaye” olarak adlandırıyor.
Güven; zorlayıcı işlerin üstesinden gelebilmek için gereken çabayı gösterebilmektir.
İyimserlik; şu anda ve gelecekte başarılı olabileceğine de dair olumlu düşüncelere sahip olmaktır.
Umut, amaçları için sebat etmek ve gerektiğinde başarıya ulaşabilmek için seçenekleri tekrar gözden geçirmektir.
Dayanıklılık ise; sorunlar ve terslikler karşısında dayanıklı olabilmek ve yola devam edebilmektir.
Luthans araştırmalarında bu dört özelliğin performansla olan korelasyonunun .30’larda olduğunun görüyor. Bu sosyal bilimler için gayet yüksek kabul edilebilecek bir korelasyondur.
Peki bu özellikler geliştirilebilir mi? Luthans ve ekibi bir yüksek teknoloji firmasında 75 adet teknik yöneticiyi eğitime alıyorlar. Eğitimin etkisini görebilmek için “fayda analizi” yapıyorlar. Daha sonra bundan eğitim masraflarını ve katılımcıların zamanlarını çıkarıyorlar. Sonuç olarak “Psikolojik Sermayeye” yapılan yatırımın geri dönüşünün %270 olduğunu görüyorlar. Yani uyuşturucu ticaretinden çok daha karlı. Riski de yok.
Kaynaklar:
1. Emre Konuk, Serkan Özgün, Seda Özçelik
Çalışan Memnuniyeti/Bağlılığı ve Kişilik Özellikleri İlişkisi
14. Ulusal Psikoloji Kongresi, Eylül 2006
2.Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J., Norman, S., Combs, G.M. (2006).
Psychological capital development: A micro intervention.
Journal of Organizational Behavior. 27, 387-393.
06.01.2008
3.dbe.com.tr
